Amélioration de la grille de classification des salariés des entreprises d’architecture

La convention collective évolue. L'avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification remplace la grille de classification définie par l’avenant de 2015. Cet avenant a été étendu par arrêté du 23 décembre 2019. Les nouvelles dispositions s'appliqueront à partir du 1er février 2020
Le 14 janvier 2020
Agence d'architecture à Strasbourg

L'avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification remplace la grille de classification définie par l’avenant de 2015.

Cet avenant a été étendu par arrêté du 23 décembre 2019 publié au Journal Officiel du 27 décembre 2019. 

Tous les employeurs dont l’activité relève de la convention collective des entreprises d’architecture devront appliquer de nouvelles dispositions à partir du 1er février 2020.

NB : L’arrêté du 23 décembre 2019 précise toutefois que cette extension est faite sous réserve du respect de l’obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. L’arrêté précise qu’en cas de constat d’un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.

 

Le principe du classement des emplois existants au sein des entreprises d’architecture et de maîtrise d’œuvre en 5 filières reste identique

Les cinq filières sont toujours : 

  • filière 1 : emplois de conception en architecture, 
  • filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d’intérieur, paysage, conception scénographique, design…), 
  • filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie…), 
  • filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients…), 
  • filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique…). 

Chacune de ces filières est divisée en catégories d’emploi, chaque catégorie d’emploi comporte un ou deux niveaux. 

Les coefficients hiérarchiques de chaque niveau et catégorie sont les mêmes que ceux qui figuraient dans la grille de classification de 2015. 

Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l’emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l’application des critères classant, en deçà duquel l’employeur ne peut pas rémunérer le salarié (article V.I.3 de la convention collective).

NB : pour déterminer le montant minimum de salaire brut mensuel, il convient de multiplier le coefficient par la valeur du point.


À chaque niveau d’emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l’occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.

Les coefficients hiérarchiques commencent à 200, pour les salariés non diplômés sans expérience, jusqu’à 600, pour les cadres disposent d’un haut niveau de responsabilité et d’autonomie. 

La position cadre

L’avenant de 2017 répare une omission et réintroduit des précisions concernant la position du cadre dans la convention collective.

L’article V.1.6 définit la notion de cadre : « Le cadre a la capacité d’initiative et dispose de l’autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu’il exerce le cas échéant ».
Il précise également qu’elle doit être sa position dans la grille de classification. 
Un salarié qui a un coefficient de 380 pourra demander à bénéficier du statut de cadre, si ses fonctions rentrent dans le cadre de la définition de l’article V.1.6. Si l’employeur accède à cette demande, la position cadre sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant. 
À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis. 

Les fiches emploi-repère : un nouvel outil pour la définition des emplois et la classification

Toutefois, pour déterminer la qualification et le coefficient hiérarchique d’un salarié, il conviendra désormais de se référer aux fiches emploi repère, correspondant aux typologies d’emploi des différentes grilles, établies par les partenaires sociaux. 

Il y a 21 fiches regroupées dans le guide emploi repère disponible sur le site de la branche : http://www.branche-architecture.fr/telechargez-les-documents/emploi-et-formation-professionnelle/guide-emplois-reperes

Les fiches emploi repère permettent, pour chaque « métier » référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l’emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l’embauche : à chaque typologie d’emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative, et formation/expérience.


>> Extrait du guide Emploi-repère (page 10)

Guide emplois repères

 

Point particulier concernant l’architecte en titre, salarié d’une entreprise d’architecture 

Seules les personnes inscrites à un tableau régional peuvent porter le titre et exercer la profession (article 9 de la loi sur l’architecture).

Un architecte peut exercer sa profession en tant que salarié d’une entreprise d’architecture (article 14 de la loi sur l’architecture qui définit une liste limitative des modes d’exercice de la profession d’architecte), ce qui signifie qu’il est habilité à établir des projets architecturaux et les signer pour le compte de son employeur. L’article 14 de la loi précise également que « la qualité d’architecture doit être reconnue par les conventions collectives »

L’article III.2.2 de la convention collective des entreprises d’architecture précise ainsi les conditions d’utilisation du titre d’architecte par une entreprise d’architecture employeur.

  • Le salarié doit être inscrit à un tableau de l’ordre des architectes sous le mode d’exercice « salarié d’un architecte ou d’une société d’architecture »
     
  • L’assurance professionnelle souscrite par l’employeur doit garantir les actes professionnels accomplis par le salarié « architecte en titre »
     
  • Le contrat de travail (ou un avenant au contrat de travail) doit faire référence aux dispositions de la loi sur l’Architecture, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l’obligation d’assurance professionnelle de l’employeur, le contrat doit également préciser que le titre d’architecte du salarié est utilisé par l’entreprise d’architecture
     
  • Le bulletin de salaire doit comporter la mention « Architecte en titre » ainsi que coefficient hiérarchique minimum correspondant au titre, ce coefficient ne pouvant être inférieur à 500
     

    Le chapitre V de la convention collective des entreprises d’architecture contient des dispositions relatives à la classification professionnelle des salariés des entreprises d’architecture et renvoie aux guide « emploi repère » pour préciser les modalités d’application.

    Ce guide indique (page 10) comment classer l’architecte en titre qui peut occuper un poste de la filière 1 (conception en architecture) ou de la filière 3 (conception spécialisée). Il doit être positionné dans la catégorie 4, niveau 1 ou 2, ce qui signifie que le coefficient hiérarchique minimum pour un architecte en titre est de 500 (ce coefficient minimum est identique à celui qui était prévu par la grille de classification de 2015).

Si l’une de ces obligations n’est pas remplie l’employeur ne peut pas mentionner le titre d’architecte du salarié dans aucune référence ou document. 

Mise en œuvre de la grille de classification pour les salariés en poste 

Il convient de se référer à l’article V.1.5 de la convention collective qui précise la procédure à suivre à chaque étape : avant l’embauche, pendant la période d’essai et à son issue, et en cours de carrière. 

Pour les salariés en poste dont le classement a été réajusté suite à la nouvelle grille de classification de 2015 :
L’employeur soit au cours de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, soit au retour d’une formation, procède à un entretien d’évaluation du salarié.
Au cours de cet entretien, il conviendra d’examiner la situation du salarié au regard, en particulier, des critères classants, en vue le cas échéant de faire évoluer son classement par un changement de niveau ou de catégorie. Cette évolution est notifiée au salarié par écrit.
Il n’y a pas nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s’avère cohérent avec l’évaluation.
Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l’intéressé.

Pour les salariés en poste dont le classement n’a pas été réajusté suite à la nouvelle grille de classification de 2015 :
Il convient d’organiser, à compter du 1er février 2020, date d’entrée en vigueur de la nouvelle grille de 2017, un entretien d’évaluation avec les salariés concernées.
Le nouveau classement qui est notifié au salarié par écrit ne doit entrainer diminution de la rémunération de l’intéressé. Il n’y a pas nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s’avère cohérent avec l’évaluation.

 

>> Consulter l'avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification

Publié le 14.01.2020
0 commentaire

Donnez votre avis

© photo : Eugeni Pons
Dominique Coulon & Associés - Agence d’architecture à Strasbourg