Plan de Développement des Compétences

Qu'est ce que le plan de développement des compétences ? 

Le plan de développement des compétences a été mis en place le 1^er janvier 2019 et succède à l'ancien "plan de formation". Il s'agit d'un outil de pilotage de la formation professionnelle pour les entreprises. En effet, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ainsi, le plan de formation permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de leur employeur, par opposition à celles qu'ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF). 

Pour qui ?

Du côté des employeurs
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. L'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l'employeur. 

Du côté des salariés
Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires peuvent être concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences. Le salarié ne peut s'opposer au départ en formation. En effet, la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction et ne pas s'y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Le salarié peut également prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter. 

Quelles actions ? 

Le plan de développement des compétences s'organise aujourd'hui en distinguant deux types ​d’actions : obligatoires et « non obligatoires ». 

• les formations obligatoires ou nécessaires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les formations non obligatoires  : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

A noter que, pour être financées, les formations doivent être délivrées par un organisme :

• Dont le dossier a été validé sur la plateforme Datadock
• Habilité par l’entité détentrice de la certification le cas échéant

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.