Un nouvel accord de branche sur l'égalité femmes-hommes dans les agences d’architecture

Un arrêté a fait entrer en vigueur le 1er octobre 2021 l’accord relatif à l’égalité femmes-hommes, qui vise à atteindre l’égalité salariale et une représentation équilibrée dans les postes à responsabilités de toutes les entreprises d’architecture et de leurs instances représentatives. Cet accord constitue une avancée pour les architectes.
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L’arrêté du 17 septembre 2021 publié au JORF du 30 septembre rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'architecture du 27 février 2003, tel qu'étendu par arrêté du 8 décembre 2004, les stipulations de l'accord du 8 juillet 2020 relatif à l'égalité femmes hommes.

Cet accord s’applique pendant 4 ans à l’ensemble du territoire, en France métropolitaine et dans les DROM, et à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, avec des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332).

Il définit un socle commun en matière d’égalité professionnelle autour de quatre domaines d’égale importance :
– l'égalité salariale ;
– les parcours professionnels et la formation ;
– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;
– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

1/ Egalité salariale

Quelle que soit leur taille, les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance). Tout écart injustifié doit faire l’objet de mesure de suppression au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.

Les obligations diffèrent selon la taille de l’entreprise :

  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : atteinte d’objectifs liés à plusieurs indicateurs qui varient selon les structures d’entreprises tels que définis aux articles D. 1142-2 du code du travail (écarts des salaires par tranche d’âge et catégorie de poste équivalents, écart des taux d’augmentation individuelle, écart du taux de promotion, pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise).
    Pour rappel, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier au plus tard le 1Er mars pour l’année précédente sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle, fondé sur les indicateurs précités en application de la loi n ° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés : obligation de réaliser une analyse sur plusieurs indicateurs (mesure des écarts de salaires, écart du taux de promotion, vérification des augmentations accordées aux femmes l’année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, vérification que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrières).

Ces données doivent être transmises au comité de branche pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 31 mars pour l’année précédente.

2/ Les parcours professionnels et la formation professionnelle

L’accord promeut l’égal accès pour les femmes et les hommes, à tous niveaux de responsabilités, aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitée.
Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel en application de l’article L. 6315-1 du code du travail.

Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.

Sur le plan de l’égalité femmes-hommes, l’entretien doit permettre :

  • de détecter la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle
  • de diffuser les indicateurs relatifs à l’égalité salariale et d’engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié

A l’issue du congé paternité, un entretien particulier devra être proposé et portera plus particulièrement sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.

La branche proposera dans l’année suivant l’entrée en vigueur des outils adaptés aux entreprises de moins de 50 salariés pour organiser les entretiens selon ces préconisations.

3/ L’évolution des mentalités

L’accord met également en place des mesures pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes en lien avec les obligations qui découlent du code du travail.

L’article 1.3.1 rappelle que toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance. Il rappelle également l’obligation faite aux entreprises ayant mis en place un CSE de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel, conformément à l’article L. 2314-1 du code du travail.

Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier

La branche fournira des outils spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, notamment celles ne disposant pas d’un référence harcèlement sexuel,

L’article 1.3.2 impose aux entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, de lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel. Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.

4/ Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment à travers les mesures suivantes citées par l’article 1.4 de l’accord :
– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– lutter contre la culture du présentéisme ;
– développer des outils permettant de travailler à distance.

Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).

Mise en place d’un comité de branche

Afin de suivre et d’accompagner la mise en œuvre de cet accord, il est institué un comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira au minimum deux fois par an. Il est composé de 4 à 8 membres désignés dans les collèges employeur et salarié, avec une représentation équilibrée de femmes et d’hommes.

Le comité devra collecter et analyser les données sur l’égalité professionnelle dans la branche, issues des indicateurs prévus par la loi et l’article 1er de l’accord. Ces travaux d’analyse donneront lieu à la production annuelle d’une fiche synthétique sur l’évolution de l’égalité professionnelle dans la branche.

Il devra également fournir les outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ces outils seront notamment mis à disposition sur le site de la branche et peuvent correspondre à : des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés, des modèles de grille d'entretien, des fiches d'information thématiques, des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle, des guides, y compris de bonnes pratiques, un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes, etc.

Une journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.
Le comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.
Le comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout autre secteur d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.

 

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Publié le 05.10.2021 - Modifié le 06.10.2021
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